Samenvatting

  • De komende twee jaar hoeft de pensioenregeling nog niet direct aangepast te worden, maar naar verwachting wel voor 2022.
  • De beschikbare premieregeling kent in de meeste gevallen nu een met de leeftijd oplopende premie. Dit moet veranderen in een gelijke premie (als percentage van de pensioengrondslag) voor alle leeftijden. Werknemers vanaf ca. 35 jaar worden hierdoor (het zwaarst) gedupeerd. Er zal daarbij een grote druk op compenserende maatregelen ontstaan.
  • Moet nu gewacht worden tot 2021 voordat actie wordt ondernemen? Nee, het is verstandig om nu alvast inzichtelijk te krijgen wat de verwachte gevolgen voor de loonkosten kunnen zijn, dus om goed voorbereid te zijn. En om dan alvast verkennende gesprekken te voeren met werknemersvertegenwoordiging en/of vakbonden.
  • En ook zijn werkgevers verplicht om een transitieplan te maken en dit te bespreken met ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging en/of vakbonden (indien van toepassing). Dit plan moet duidelijk de verschillen laten zien (volgens wettelijke regels bepaald) tussen een nieuwe pensioenregeling zonder en met compensatiemaatregelen. Het maken van dit plan kost de nodige tijd. Maar zeker ook het overleg met de diverse betrokkenen hierover (waaraan ook wettelijke regels worden gesteld) en uiteindelijk de acceptatie ervan, zullen veel tijd gaan vergen. Het is dus zaak hier vroegtijdig mee te beginnen.

Inleiding

Het kabinet heeft op 5 juni 2019 samen met werkgevers- en werknemersorganisaties en de SER een principeakkoord gepresenteerd over vernieuwing van het pensioenstelsel. Het akkoord is inmiddels goedgekeurd door de leden van de vakbonden en hiermee dus definitief. De verwachting is dat de nieuwe wetgeving vanaf 2022 van kracht wordt. De wetgeving omvat maatregelen die verschillend uitwerken per soort pensioenregeling en type pensioenuitvoerder. In dit document worden de verwachte gevolgen voor een beschikbare premieregeling (Defined Contribution) bij een premiepensioeninstelling (PPI) of verzekeraar beschreven

AOW-leeftijd

De stijging van de AOW-leeftijd gaat minder snel. Hierdoor komt de AOW-leeftijd nu uit op 66 jaar en 4 maanden en pas in 2024 op 67 jaar. Voor ieder jaar dat we daarna gemiddeld ouder worden, stijgt de AOW-leeftijd met 8 maanden. Ook zal de pensioenrichtleeftijd in pensioenregelingen (in 2018 wettelijk verhoogd naar 68 jaar) in de toekomst minder snel worden verhoogd. 

Zware beroepen

Er komt een vrijstelling van de fiscale boete op vroegpensioen tot een bruto jaarinkomen van circa € 19.000 voor medewerkers met zware beroepen. Dit moet ertoe leiden dat mensen met een laag inkomen en een zwaar beroep 3 jaar eerder met pensioen kunnen gaan. Deze maatregel heeft naar verwachting géén echt grote gevolgen voor de inhoud van de pensioenregeling van de werkgever. Afhankelijk van de (toegestane) vormgeving kan mogelijk nog wel aanvullend geregeld worden dat in die vroegpensioenperiode de opbouw van het normale pensioen geheel of gedeeltelijk voortgezet wordt.

Afschaffing doorsneepremiesystematiek

De leeftijdsafhankelijke premiestaffels verdwijnen. Hiervoor in de plaats komt één gelijk premiepercentage voor alle deelnemers, jong en oud. Omdat jongeren een langere beleggingshorizon hebben, levert hun premie meer pensioen op dan voor een oudere. Over een totale loopbaan bezien, compenseren deze effecten elkaar.

Maar voor de huidige groep werknemers (vanaf ongeveer 35 jaar), die in het verleden pensioen opgebouwd hebben op grond van een lagere leeftijdsafhankelijke premie, ontstaat dan wel een tekort.

Of, hoe en door wie dit tekort moet worden opgelost vormt nog een belangrijk openstaand vraagstuk. En zeker voor pensioenregelingen die niet bij een pensioenfonds zijn onder gebracht, maar door een werkgever rechtstreeks bij een PPI of verzekeraar zijn ondergebracht. Want in tegenstelling tot een regeling bij een PPI of een verzekeraar kunnen bij een pensioenfonds vrijvallende buffers (indien aanwezig natuurlijk) hierbij mogelijk nog een rol gaan spelen.

Andere voorstellen

In het nieuwe pensioenstelsel wordt de mogelijkheid opgenomen om op de pensioendatum (maximaal) 10% van de waarde van het totale pensioenkapitaal ineens te laten uitkeren. Tevens wordt het nabestaandenpensioen gestandaardiseerd om financiële risico’s bij baanwisseling en echtscheiding tegen te gaan.

Wat betekent dit concreet?

Voor de werkgever geldt dat de pensioenregeling in de komende 2 jaar nog niet inhoudelijk aangepast hoeft te worden aan het nieuwe, nog verder in te vullen pensioenstelsel. Maar het is wel belangrijk dat de voorbereiding daarop alvast plaatsvindt.

  • Bereid je alvast goed en vooral ook tijdig voor op de wettelijk verplichte transitie- en communicatieplannen en het overleg daarover met werknemers(vertegenwoordigers);
  • Houd bij een noodzakelijke tussentijdse aanpassing of introductie van een nieuwe pensioenregeling oog op de contouren van het nieuwe pensioenstelsel. Baseer bijvoorbeeld alvast de premiepercentages op een gelijkblijvend percentage voor alle leeftijden; mogelijk dat hiervoor dan wel nog een dispensatie moet worden verkregen van de belastingdienst. En ontwerp daarbij alvast een eigen compensatieregeling voor diegenen die door een wijziging gedupeerd worden;
  • En houd bij periodieke loonrondes alvast rekening met mogelijk hogere pensioenkosten voor (oudere) werknemers vanwege mogelijk compenserende maatregelen voor de overgang naar een gelijkblijvend premiepercentage. Wellicht kunnen hierover alvast (voorlopige) afspraken worden gemaakt met de Ondernemingsraad of betrokken vakorganisaties.

Om hierover gefundeerd met betrokkenen te kunnen praten, is dan natuurlijk wel alvast inzicht nodig in de mogelijke gevolgen van de verwachte wijzigingen op de loonkosten. Want het gaat uiteindelijk om de vraag hoe loonruimte besteed moet gaan worden. Gaat die (groten)deels op aan komende pensioencompensaties of aan andere belangrijke werknemerszaken? Wij kunnen helpen met deze inzichten te verwerven, om zodoende goed voorbereid te zijn op wat zeer waarschijnlijk komen gaat.

Hoe kan Focus Orange ondernemingen hierin ondersteunen?

  • Wij zullen ondernemingen up-to-date houden over de laatste ontwikkelingen ten aanzien van de nieuwe pensioendeal en de gevolgen voor de pensioenregeling;
  • Wij beschikken over rekenmodellen waarmee de financiële impact van de afschaffing van de doorsneesystematiek op groeps- en individueel niveau inzichtelijk wordt gemaakt;
  • Wij kunnen helpen met het opstellen van een transitieplan, waar de berekeningen van het vorige punt deel van uitmaken en dat voldoet aan de wettelijke normen;
  • Wij kunnen helpen met een communicatieplan, dat voldoet aan de wettelijke normen;
  • Wij verhogen kennis van ondernemingen met presentaties en opleidingen op het gebied van pensioen maar ook breder op beloningsstructuur en arbeidsongeschiktheid;
  • Wij maken heldere en compacte rapportages specifiek gericht op de pensioensituatie en aanverwante arbeidsvoorwaarden;
  • Wij faciliteren tijdens overlegvergaderingen met werknemersvertegenwoordigingen.

Benieuwd naar wat wij voor u kunnen betekenen? Neem contact op met:

Ronald Doornbos

  • 06 50 89 18 44

Benieuwd naar wat wij voor u kunnen betekenen? Neem contact op met:

Ton Winkels

  • 06 82 27 60 82

Disclaimer

Dit document is opgesteld kort na de aankondiging en goedkeuring van het principeakkoord en gebaseerd op eerste kennis en inzichten. De inhoud wordt aan de hand van de nog noodzakelijke uitwerkingen op diverse onderdelen, nieuwe ontwikkelingen en inzichten regelmatig geactualiseerd. Neem bij specifieke vragen contact met Focus Orange op.