Samenvatting

  • De komende twee jaar hoeft de pensioenregeling nog niet direct aangepast te worden, maar naar verwachting wel voor 2022.
  • Jullie pensioenregeling kent in de meeste gevallen nu een met de leeftijd oplopende premie met een voor iedereen gelijke pensioenopbouw. Dit moet veranderen in een gelijke premie (als percentage van de pensioengrondslag) voor alle leeftijden. Dit kan volgens een tweetal nieuwe pensioenregelingen.
  • Werknemers (vanaf ca.35 jaar) worden hierdoor gedupeerd. Waarschijnlijk zal wettelijk bepaald worden dat zij hiervoor gecompenseerd moeten worden. Er zal daarbij een grote druk op compenserende maatregelen ontstaan. Door wie en hoe die precies gefinancierd zullen worden, is echter nog niet duidelijk. Bij een pensioenfonds lijken vrijvallende buffers (indien aanwezig natuurlijk) hierbij mogelijk nog een rol te kunnen gaan spelen.
  • De nieuwe rekenvoorschriften (parameters) voor pensioenfondsen gelden (al) vanaf 1 januari 2020 voor wat betreft beleggingsrendementen en 1 januari 2021 voor wat betreft de rekenrente. Hiermee moet gerekend worden voor de vaststelling van premies en waarde van de verplichtingen. Zij zullen leiden tot een verzwaring en dus tot hogere premies en verplichtingen (en laatste dus tot een lagere dekkingsgraad en minder kans op indexatie en een grotere kans op kortingen).
  • Volgens de plannen voor een nieuw pensioenstelsel moeten de premies vanaf 2022 kostendekkend zijn. Vaak zijn deze premies dat nu niet omdat uitgegaan wordt van een verwacht rendement dat hoger ligt dan de rentevoet waarop de verplichtingen worden gewaardeerd. Of de premies zullen dan dus omhoog moeten om de pensioenopbouw niet te verlagen of er moet gekozen worden voor een lagere pensioenopbouw. Beide maatregelen hebben forse consequenties

Moet nu gewacht worden tot 2021 voordat actie wordt ondernomen? Nee, wij vinden van niet.

  • Wij denken dat het verstandig is om nu alvast inzichtelijk te maken wat de gevolgen voor jullie loonkosten kunnen zijn, dus om goed voorbereid te zijn. En om dan alvast verkennende gesprekken te voeren met jullie werknemersvertegenwoordiging en/of vakbonden.
  • Houd bij een noodzakelijke tussentijdse aanpassing of introductie van een nieuwe pensioenregeling oog op de contouren van het nieuwe pensioenstelsel. Ga zo mogelijk bijvoorbeeld alvast uit van premiepercentages op een gelijkblijvend percentage voor alle leeftijden; mogelijk dat hiervoor dan wel nog een dispensatie moet worden verkregen van de belastingdienst. En ontwerp daarbij alvast een eigen compensatieregeling voor diegenen die door een wijziging gedupeerd worden.
  • En houd bij periodieke loonrondes alvast rekening met mogelijk hogere pensioenkosten voor oudere werknemers vanwege mogelijk compenserende maatregelen voor de overgang naar een gelijkblijvend premiepercentage of met hogere premies als gevolg van de nieuwe parameters en rekenrente, en de eis van kostendekkend zijn van de premies. Wellicht kunnen jullie hierover alvast (voorlopige) afspraken maken met de Ondernemingsraad of betrokken vakorganisaties.
  • Ook zijn werkgevers verplicht om een transitieplan te maken en dit te bespreken met vakbonden (indien van toepassing), ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging. Dit plan moet duidelijk de verschillen laten zien (volgens wettelijke regels bepaald) tussen een nieuwe pensioenregeling zonder en met compensatiemaatregelen. Het maken van dit plan kost de nodige tijd. Maar zeker ook het overleg met de diverse betrokkenen hierover (waaraan ook wettelijke regels worden gesteld) en uiteindelijk de acceptatie ervan, zullen veel tijd gaan vergen. Het is dus zaak hier vroegtijdig mee te beginnen.

Inleiding

Het kabinet heeft op 5 juni 2019 samen met werkgevers- en werknemersorganisaties en de SER een principeakkoord gepresenteerd over vernieuwing van het pensioenstelsel. Het akkoord is inmiddels goedgekeurd door de leden van de vakbonden en hiermee dus definitief. De verwachting is dat de nieuwe wetgeving vanaf 2022 van kracht wordt. De wetgeving omvat maatregelen die verschillend uitwerken per soort pensioenregeling en type pensioenuitvoerder. In dit document worden de verwachte gevolgen voor een aansprakenregeling (Defined Benefit) bij een Algemeen Pensioenfonds (APF) of een eigen Ondernemingspensioenfonds (Opf) beschreven.

AOW-leeftijd

De stijging van de AOW-leeftijd gaat minder snel. Hierdoor komt de AOW-leeftijd nu uit op 66 jaar en 4 maanden en pas in 2024 op 67 jaar. Voor ieder jaar dat we daarna gemiddeld ouder worden, stijgt de AOW-leeftijd met 8 maanden. Ook zal de pensioenrichtleeftijd in pensioenregelingen (in 2018 wettelijk verhoogd naar 68 jaar) in de toekomst minder snel worden verhoogd. 

Zware beroepen

Er komt een vrijstelling van de fiscale boete op vroegpensioen tot een bruto jaarinkomen van circa € 19.000 voor medewerkers met zware beroepen. Dit moet ertoe leiden dat mensen met een laag inkomen en een zwaar beroep 3 jaar eerder met pensioen kunnen gaan. Deze maatregel heeft naar verwachting géén echt grote gevolgen voor de inhoud van de pensioenregeling van de werkgever. Afhankelijk van de (toegestane) vormgeving kan mogelijk nog wel aanvullend geregeld worden dat in die vroegpensioenperiode de opbouw van het normale pensioen geheel of gedeeltelijk voortgezet wordt.

Afschaffing doorsneepremiesystematiek

De leeftijdsafhankelijke premies verdwijnen. En ook de gelijke pensioenopbouw voor alle leeftijden (als percentage van de pensioengrondslag) verdwijnt. Hiervoor in de plaats komt één gelijk premiepercentage voor alle deelnemers, jong en oud. Hierbij kunnen in principe twee varianten van pensioenregelingen ingevoerd worden. In de ene variant is er bij een gelijke premie sprake van een met de leeftijd dalende pensioenopbouw. In de andere variant is er tot pensioendatum meer sprake van individuele pensioenpotjes waarin de premies gestort worden. Op pensioendatum wordt het spaarsaldo dan besteed voor de aankoop van pensioen. Voor en na pensioendatum worden bepaalde risico’s daarbij nog wel gedeeld.
Omdat jongeren een langere beleggingshorizon hebben, levert hun premie meer pensioen op dan voor een oudere. Over een totale loopbaan bezien, compenseren deze effecten elkaar. Maar voor de huidige groep oudere werknemers (vanaf ongeveer 35 jaar), die in het verleden pensioen opgebouwd hebben op grond van een voor iedereen gelijke pensioenopbouw (in percentage van de pensioengrondslag), ontstaat nu een (fors) tekort. Of, hoe en door wie dit tekort moet worden opgelost vormt nog een belangrijk openstaand vraagstuk. En zeker voor pensioenregelingen die niet bij een pensioenfonds zijn ondergebracht, maar door een werkgever rechtstreeks bij een verzekeraar zijn ondergebracht. Want in tegenstelling tot een regeling bij een verzekeraar kunnen bij een pensioenfonds vrijvallende buffers (indien aanwezig natuurlijk) hierbij mogelijk nog een rol gaan spelen.

Andere voorstellen

In het nieuwe pensioenstelsel wordt de mogelijkheid opgenomen om op de pensioendatum (maximaal) 10% van de waarde van het totale pensioenkapitaal ineens te laten uitkeren. Tevens wordt het nabestaandenpensioen gestandaardiseerd om financiële risico’s bij baanwisseling en echtscheiding tegen te gaan.

Nieuwe parameters pensioenfondsen

Door de Commissie Dijsselbloem zijn op 6 juni 2019 nieuwe rekenvoorschriften (parameters) voor pensioenfondsen voorgesteld. Deze zijn door de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid inmiddels omarmd. Zij zullen (al) gelden vanaf 1 januari 2020 voor wat betreft beleggingsrendementen en 1 januari 2021 voor wat betreft de rekenrente waarmee gerekend moet worden voor de vaststelling van premies en waarde van de verplichtingen. De nieuwe parameters leiden tot een verzwaring en dus tot hogere premies en verplichtingen (en laatste dus tot een lagere dekkingsgraad en minder kans op indexatie en een grotere kans op kortingen).

Premies moeten kostendekkend zijn

Premies die aan het pensioenfonds worden betaald, moeten vanaf 2022 kostendekkend zijn volgens de plannen. Vaak zijn ze dat op dit moment niet want voor de vaststelling van de premies wordt meestal uitgegaan van een verwacht rendement dat hoger ligt dan de rentevoet waarop de verplichtingen moeten worden bepaald. Feitelijk zijn de premies dus daardoor te laag, want de jaarlijkse pensioenopbouw van werkenden wordt daarmee mede gefinancierd uit het vermogen van het OPF/APF, dus komt mede ten laste van slapers en pensioentrekkenden, die daardoor weer minder kans op indexatie hebben. Door de eis dat de premies vanaf 2022 kostendekkend moeten zijn, moeten of de premies dan dus omhoog om de jaarlijkse pensioenopbouw van werkenden niet te verlagen of er moet gekozen worden voor een lagere pensioenopbouw. Beide maatregelen hebben forse consequenties.

Wat betekent dit concreet?

Voor de werkgever geldt dat de pensioenregeling in de komende 2 jaar nog niet inhoudelijk aangepast hoeft te worden aan het nieuwe, nog verder in te vullen pensioenstelsel. Maar het is wel belangrijk dat de voorbereiding daarop alvast plaatsvindt.

  • Bereid je alvast goed en vooral ook tijdig voor op de wettelijk verplichte transitie- en communicatieplannen en het overleg daarover met werknemers(vertegenwoordigers);
  • Houd bij een noodzakelijke tussentijdse aanpassing of introductie van een nieuwe pensioenregeling oog op de contouren van het nieuwe pensioenstelsel. Baseer bijvoorbeeld alvast de premiepercentages op een gelijkblijvend percentage voor alle leeftijden; mogelijk dat hiervoor dan wel nog een dispensatie moet worden verkregen van de belastingdienst. En ontwerp daarbij alvast een eigen compensatieregeling voor diegenen die door een wijziging gedupeerd worden;
  • De te verwachten premieverhogingen per 1 januari 2020 als gevolg van de nieuwe parameters voor pensioenfondsen kunnen natuurlijk wel aanleiding zijn om eerder actie te ondernemen over inhoud en uitvoering van de pensioenregeling.

Om hierover gefundeerd met betrokkenen te kunnen praten, is dan natuurlijk wel alvast inzicht nodig in de mogelijke gevolgen van de verwachte wijzigingen op de loonkosten. Want het gaat uiteindelijk om de vraag hoe loonruimte besteed moet gaan worden. Gaat die (groten)deels op aan komende pensioencompensaties of aan andere belangrijke werknemerszaken? Wij kunnen helpen met deze inzichten te verwerven, om zodoende goed voorbereid te zijn op wat zeer waarschijnlijk komen gaat.

Hoe kan Focus Orange ondernemingen hierin ondersteunen?

  • Wij zullen ondernemingen up-to-date houden over de laatste ontwikkelingen ten aanzien van de nieuwe pensioendeal en de gevolgen voor de pensioenregeling;
  • Wij beschikken over rekenmodellen waarmee de financiële impact van de afschaffing van de doorsneesystematiek op groeps- en individueel niveau inzichtelijk wordt gemaakt;
  • Wij kunnen helpen met het opstellen van een transitieplan, waar de berekeningen van het vorige punt deel van uitmaken en dat voldoet aan de wettelijke normen;
  • Wij kunnen helpen met een communicatieplan, dat voldoet aan de wettelijke normen;
  • Wij verhogen kennis van ondernemingen met presentaties en opleidingen op het gebied van pensioen maar ook breder op beloningsstructuur en arbeidsongeschiktheid;
  • Wij maken heldere en compacte rapportages specifiek gericht op de pensioensituatie en aanverwante arbeidsvoorwaarden;
  • Wij faciliteren tijdens overlegvergaderingen met werknemersvertegenwoordigingen.

Benieuwd naar wat wij voor u kunnen betekenen? Neem contact op met:

Ronald Doornbos

  • 06 50 89 18 44

Benieuwd naar wat wij voor u kunnen betekenen? Neem contact op met:

Ton Winkels

  • 06 82 27 60 82

Disclaimer

Dit document is opgesteld kort na de aankondiging en goedkeuring van het principeakkoord en gebaseerd op eerste kennis en inzichten. De inhoud wordt aan de hand van de nog noodzakelijke uitwerkingen op diverse onderdelen, nieuwe ontwikkelingen en inzichten regelmatig geactualiseerd. Neem bij specifieke vragen contact met Focus Orange op.