Spaarfonds of spaarregeling oplossing voor slijtende beroepen?

Nu sociale partners niet met oplossingen komen en het probleem van werknemers in slijtende beroepen steeds nijpender wordt met het opschuiven van AOW- en pensioenleeftijden, moeten werkgevers zelf oplossingen bedenken. In dit artikel bespreken wij twee van die oplossingen in de financiële sfeer die naar onze mening het zeker waard zijn om verder uit te werken in de praktijk. De voordelen zijn evident, de mogelijke nadelen lijken aanvaardbaar.

Het is nu tijd om zelf oplossingen te bedenken voor uw werknemers in slijtende beroepen!
Dat er beroepen zijn waarvan het aannemelijk is dat mensen die niet of heel moeilijk tot hun 67ste of 68ste of nog later kunnen volhouden, daarover zijn de meesten het wel eens. Dus moeten er oplossingen bedacht worden om werknemers langer (maar wel gezond) aan het werk te houden. Of om werknemers op een andere manier toch (maar wel financieel goed verzorgd) eerder te kunnen laten vertrekken dan de steeds maar opschuivende AOW-gerechtigde leeftijd. Eerder vertrekken is in de pensioensfeer – met name door fiscale beperkingen – steeds minder mogelijk. En vanuit sociale partners komen er maar geen oplossingen ondanks de “harde” afspraken uit 2011. Tijd dus om als werkgever zelf andere opties te onderzoeken die hetzelfde effect kunnen bereiken!

Doet u niets, dan is de kans namelijk groot dat uw (kosten van) ziekteverzuim en/ of arbeidsongeschiktheid gaan toenemen door werknemers die lichamelijk echt niet meer kunnen en voor wie u geen vervangend werk beschikbaar hebt. En die situatie wilt u als goed werkgever zowel voor uzelf als voor uw werknemers natuurlijk voorkomen. Het is namelijk niet alleen slecht voor uw goede naam als werkgever wanneer werknemers via ziekte/ arbeidsongeschiktheid moeten afvloeien op oudere leeftijd, maar het is ook nog eens slecht voor uw verzuim-/arbeidsongeschiktheidscijfers. En die zijn weer medebepalend voor de gedifferentieerde premie voor de Werkhervattingskas en/of premies voor verzuim- en arbeidsongeschiktheidsverzekeringen. En wordt pas een regeling opgezet als werknemers echt niet meer kunnen werken, dan bestaat mogelijk ook nog eens het risico dat dit als een fiscaal niet toegelaten vervroegde uittredingsregeling geldt, waarover 52% eindheffing betaald moet worden. Dus er is zeker ook financieel nadeel voor u als werkgever bij het steeds maar uitstellen van het creëren van oplossingen voor uw werknemers in slijtende beroepen.

Lees hier het volledige artikel van Eko Loijenga.

Geschreven door

Eko Loijenga heeft meer dan 20 jaar ervaring als pensioenadviseur. Hij is actuaris met als specialisme pensioenen en sociale verzekeringen en daarnaast lid van het Koninklijk Actuarieel Genootschap.

Populaire berichten

Deel dit artikel

Share on linkedin
Share on twitter
Share on facebook
Scroll naar top