In december heeft het Ministerie van SZW de langverwachte (concept) uitwerking van het vorig jaar gesloten pensioenakkoord gepubliceerd, de Wet toekomst pensioenen. Wij zijn nog steeds enthousiast over de beoogde richting en uitwerking ervan. Tegelijkertijd concluderen we dat onze eerdere kritiek – dat er bij ontwerp en invulling weinig aandacht lijkt te zijn geweest voor bestaande beschikbare premieregelingen – nog steeds van toepassing is.

Probleem bestaande premieregelingen

Op dit moment gaan vrijwel alle beschikbare premieregelingen uit van een leeftijdsafhankelijke premie-inleg (progressieve premiestaffel). Met de introductie van een gelijke pensioenpremie voor alle deelnemers zal dit in de praktijk veelal betekenen dat de nieuwe premie voor jongere medewerkers hoger wordt en voor oudere medewerkers juist lager dan nu het geval is. Sociale partners en Wetgever erkennen dat met name dit laatste niet wenselijk is en dat daar iets aan gedaan moet worden.

Oplossing voor bestaande premieregelingen

Het wetsontwerp voorziet in een overgangsregeling die het mogelijk maakt om bestaande progressieve premieregelingen ook na 2026 voort te zetten voor bestaande werknemers in die regeling per 31 december 2025. Daarmee wordt de pensioenopbouw van (met name) de oudere medewerkers ook voor de toekomst geborgd.

De wetgever lijkt dit zelfs aan te moedigen. Een werkgever die ervoor kiest om gebruik te maken van de beschreven overgangsregeling hoeft bijvoorbeeld geen verplicht transitieplan op te stellen en hoeft daarom niet al eind 2023 “klaar” te zijn met het ontwerp van de nieuwe regeling. Dat scheelt uiteraard (op korte termijn) lastige discussies met de medezeggenschap en medewerkers. Daarnaast heeft de werkgever ook nog wel even de tijd om na te denken over hoe de regeling voor nieuwe medewerkers vanaf 2026 eruit komt te zien. Dit alles klinkt misschien aantrekkelijk, zeker voor die werkgevers die helemaal geen zin hebben om zich bezig te houden met zoiets complex als hun arbeidsvoorwaarde pensioen.

Nadelen van geboden oplossing

Wij waarschuwen sociale partners om hiermee niet in een fuik van “de minste weerstand” lopen, waarna er eigenlijk geen weg meer terug is. Er bestaan namelijk ook nadelen bij deze route die wij eerder al uitgebreider bespraken in onze blogs. Enkele aandachtspunten:

• Het aantrekken van nieuwe medewerkers wordt lastiger omdat de (kostbare) overgangsregeling voor per 31 december 2025 bestaande medewerkers waarschijnlijk ten laste komt van de budgettaire ruimte voor de nieuwe regeling.
• Diezelfde overgangsregeling creëert voor oudere medewerkers gouden ketenen en beperkt daarmee hun arbeidsmobiliteit, want bij een nieuwe werkgever vallen zij niet meer onder een vergelijkbare overgangsregeling.
• Jongere bestaande medewerkers kunnen in deze situatie straks een lagere premie naar de pensioenregeling zien vloeien dan jongere nieuwe medewerkers.
• Ervaring van VPL-overgangsregelingen leert dat onderscheid in arbeidvoorwaarden zelfs vele jaren later nog tot scheve gezichten, uitvoeringstechnische complexiteit en soms onverwachte financiële verrassingen leidt. De beoogde duur van de nieuwe overgangsregeling is in beginsel zelfs onbeperkt in de tijd (tot de laatste medewerker niet meer actief opbouwt).

Overigens ontlast de overgangsregeling werkgever ook zeker niet volledig van een zekere inspanning: het nabestaandenpensioen moet in alle gevallen worden aangepast vóór 1 januari 2026 en ook geldt dat het expliciet kiezen voor een default (vaste of variabele uitkering) in de uitkeringsfase een aanvullende instemmingsplichtige keuze binnen de pensioenregeling wordt!

Ons advies: kies niet voor de op korte termijn gemakkelijkste weg

Wij roepen sociale partners met beschikbare premieregelingen dan ook op om wél zo snel mogelijk het gesprek aan te gaan. Afwijken van de route van de minste weerstand betekent op korte termijn mogelijk meer werk, maar levert op termijn regie over je arbeidvoorwaarden en een toekomstbestendigere pensioenregeling op. Het biedt sociale partners de mogelijkheid om de arbeidsvoorwaarde pensioen te bezien in het licht van het gehele beloningsplaatje en daarbinnen ook naar meer duurzame en/of effectieve (compensatie)oplossingen te zoeken.

De uitkomst van een dergelijke inventarisatie kan uiteraard ook zijn dat het gebruikmaken van de overgangsregeling wél de meest wenselijk route is. Maar in dat geval is het in ieder geval een bewuste keuze en is de regie behouden. Een werkgever die (onbewust) niks doet komt hier vanaf 2023 ook automatisch (en onbewust) in terecht en kan ook niet meer terug en dat is wat ons betreft de minst wenselijke uitkomst.